Cómo manejar los conflictos congregacionales 

La llamada era desesperada. El presidente de la asociación estaba echando chispas. Una de sus iglesias se había dividido irreversiblemente. Las acusaciones, rumores e incomprensiones volaban de un bando a otro. El pastor de la iglesia se identificaba con uno de los grupos, dejando así a la iglesia sin un liderazgo objetivo. Cuando se me pidió que mediara, la iglesia ya había pedido que quitaran al pastor, un grupo de miembros se había separado del núcleo principal y estaban reuniéndose aparte. 

Entré a la lid para traer sanidad a este cuerpo de cristianos creyentes. Todavía recuerdo las voces divergentes en esa pequeña iglesia:¹ voces de ira, desesperación, acusación y crítica. Algunas de las voces eran bastante agudas e incisivas. Pero ninguna de ellas era demasiado grande para estar más allá del alcance de la gracia y la oración. 

-La música que tocan -dijo uno- es del diablo. Nunca deberíamos haber permitido que entrara a la iglesia- Tales individuos trataban de elevar lo que consideraban las verdaderas normas, no importaba el costo. 

-La vieja guardia está fuera de contacto con la sociedad contemporánea -dijo un miembro joven- Debiera haberse ido a dormir hace diez años y no haber despertado todavía. 

Algunos estaban diciendo sarcásticamente que todos los “ancianos” estaban completamente inconscientes de las necesidades de los miembros más jóvenes, que se sentían como irrelevantes para la iglesia. 

-Esta era una iglesia tan llena de amor -dijo otro-. Mi corazón sangra al ver la iglesia dividiéndose así. Y también había otros -la mayoría- que se sentían tristes y confusos por los recientes eventos y no sabían cómo resolver el problema. 

¿Cómo puede una congregación saludable y creciente degenerar tan rápidamente y dividirse en facciones de lucha? ¿Qué debe hacerse cuando una iglesia está profundamente dividida? Puede ser muy tentador el intento de resolver el problema despidiendo al pastor para traer “sangre nueva”. Puede ser necesario un cambio pastoral, pero el simple cambio del dirigente no necesariamente convierte a la congregación en una iglesia mejor. 

Cansas de división en una congregación 

La mayoría de las divisiones congregacionales se basan en las percepciones prejuiciadas de un grupo con respecto a la posición de otro. Luego estas percepciones se llevan al extremo, con el propósito de demostrar el error de los otros. La posición “correcta” se ofrece como la única verdad real. Ambos lados terminan por lo general en posiciones mucho más extremas que aquellas en las que comenzaron. Ambos lados se niegan a transigir al defender su propia posición. Una vez que se ha llevado al extremo una posición y un número significativo de miembros la defiende, cualquier iglesia se dividirá, no importa cuán saludable haya sido en el pasado. 

Cuando me reuní con varios dirigentes de la iglesia, descubrí rápidamente que cada lado había solidificado su posición a la densidad aproximada del concreto. Para entonces, cada grupo había ligado estrechamente sus opiniones con importantes valores de la iglesia. Defender los valores de la “verdad” y de la iglesia es un poderoso motivador para mantener una posición propia. Sin embargo, después de una evaluación más estrecha, descubrí que no eran los valores los que estaban en conflicto, sino cómo y quién los expresaba. Cuando uno evalúa cualquier situación dada, es importante hacer una distinción entre la expresión cultural de los valores -que pueden variar en circunstancias de tiempo y lugar- y los valores subyacentes. 

Esta iglesia en particular había tenido inicialmente dos servicios: uno contemporáneo y el otro más tradicional. El servicio tradicional usaba los himnos antiguos. Sus sermones familiares hablaban de esperanza y estabilidad. El servicio contemporáneo hablaba a aquellos que buscaban la relevancia en un contexto moderno. Estas diferencias, que al principio parecían ser una ventaja porque atraían un rango más amplio de personas para la adoración y el testimonio, se convirtieron con el tiempo en el punto de división. Lo que al principio comenzó como parte de la misión, pronto se convirtió en una miseria. 

Defina cuidadosamente los asuntos en cuestión 

Es importante que durante una crisis congregacional tengamos bien definidos los enfoques con que se manejan los asuntos en cuestión. Escuchar simplemente con empatía, o declarar una predeterminada posición oficial, son una garantía segura de fracaso. Los errores en esta coyuntura pueden ser costosos y contribuir para una mayor complejidad del problema. La objetividad, la justicia, y la apertura son esenciales para restaurar la confianza y el diálogo. 

Si cada grupo participante tiene una agenda que se considera prejuiciada, es mejor pedir a un profesional capaz, que venga de afuera, que medie en el conflicto. Este puede ser otro pastor o un laico calificado. Es importante que todos los lados concuerden en las calificaciones y objetividad del mediador elegido. Lo que está en juego es demasiado importante para arriesgar mayores divisiones o desconfianza más profunda. Pedir al siguiente pastor que haga este trabajo sería sacrificarlo ante el altar del conflicto. La búsqueda de consulta exterior no debería considerarse como una señal de debilidad o fracaso, sino más bien como una demostración de compromiso para descubrir la mejor solución posible. Es el primer paso importante para moverse de la acusación a la solución. 

También es importante no considerar el conflicto como malo. Los conflictos pueden ser saludables si un asunto no se ha resuelto y surge en esa forma para tratarlo. Por tanto, no deberíamos temer los conflictos, ni evitarlos a cualquier costo, sino más bien darles la bienvenida y valorarlos por las nuevas oportunidades que pueden crear. El crecimiento necesita cambios, y el cambio requiere confrontaciones. Cuando usted concede tanto valor a algo como para confrontarlo, los asuntos pueden resolverse cuidadosamente. 

Interés suficiente como para confrontarlo 

Lo más importante en la iglesia local es la expresión de amor en el contexto de la verdad. Si yo me preo­cupo por usted, debo ser honesto con usted y decirle mi vendad. Esto, por supuesto, debería hacerse con mucha sensibilidad. Si quiero recibir su interés por mí, necesito su verdad. Cuando todos, en un contexto dado de conflicto, se preocupan por los demás así, la verdad puede expresarse libremente en amor. Tales expresiones, cuando se escuchan y examinan a la luz del propósito de la iglesia, deberían conducir al fortalecimiento de la unidad de la iglesia. Como dice Pablo: “Dándonos a conocer el misterio de su voluntad, según su beneplácito, el cual se había propuesto en sí mismo, de reunir todas las cosas en Cristo, en la dispensación del cumplimiento de los tiempos, así las que están en los cielos, como las que están en la tierra” (Efe. 1:9,10). 

El interés genuino en los demás y la confrontación pueden entenderse como un equilibrio entre el amor y el poder. Ambos son esenciales para mantener una relación duradera. La confrontación funciona cuando ambas partes comparten una visión común del futuro. Si nos dirigimos hacia un objetivo común, terminaremos con el tiempo en el mismo lugar. Puede ser que tome mucho tiempo, pero ocurrirá. Por lo tanto, es bueno evaluar las ventajas y desventajas de todas las ideas, haciendo decisiones apropiadas a la luz de la evidencia. Cuando se hace esto, ocurrirá algo más productivo que la mera discusión sobre quién tiene la razón y quién está equivocado. 

El perfeccionismo y la actitud de juicio y condenación son los grandes divisores de cualquier relación, incluyendo la vida de una iglesia. Un perfeccionista ve cada situación como si tuviera sólo una respuesta correcta o equivocada. Quien tiene una mentalidad de condenación y juicio siempre cree que su punto de vista es el correcto, y así condena a otros por su obvio error. Esto crea la situación clásica de ganador/perdedor que sólo puede resultar en un incremento del resentimiento y mayor alienación. 

Planee sus objetivos en el aconsejamiento para tiempo de crisis 

En mi enfoque para el aconsejamiento en época de crisis trato de lograr tres objetivos. Primero, reabrir las puertas de la comunicación. Para lograr esto, comienzo tratando de que cada parte comprenda las preocupaciones de la otra. Mientras usted no tome el tiempo para comprender, no ha ganado el derecho de ser comprendido. Suponer que comprende sólo confirma su ignorancia. 

Segundo, clarificar y diferenciar los valores subyacentes en el asunto que se está expresando. Quizá la discusión sea por el color de la alfombra, pero puede ser que el verdadero problema sea cómo afirmar la autoridad. Resolver el asunto de la alfombra sin comprender el problema de autoridad que le subyace, es tratar de arreglar el problema que se ve, dejando sin resolver el oculto que es más importante. Con el tiempo, surgirá inevitablemente otro conflicto por cualquier otra razón. La mejor forma de conocer el valor subyacente es invitar a cada grupo a definir sus propósitos e identificar cuáles valores se expresan a través de sus actividades. Comience con el final en mente, y vaya hacia atrás a las realidades actuales. Esto crea una nueva manera de ver los asuntos, revelando así un nuevo conjunto de soluciones. Las mejores soluciones son aquellas que logran alcanzar los objetivos comunes. 

Tercero, haga decisiones que apoyen tanto los valores como las relaciones de la iglesia. Usted siempre logrará mejores resultados si piensa en dos posibilidades, en vez de una. Esto evita las posiciones en que habrá que elegir entre uno y otro, produciendo un ganador y un perdedor. Usted avanzará más si piensa en una solución donde sólo haya ganadores como la única aceptable. 

Trabaje para alcanzar sus objetivos 

Comunicación. La hostilidad expresada, las heridas o la huida son señales de dolor, injuria o incomprensión. La expresión de tales sentimientos es indicador de una comunicación muy pobre. En vez de clarificar los asuntos con el deseo de comprender, las ideas se etiquetan y entonces se juzgan de acuerdo con nuestras propensiones preconcebidas. En vez de intentar descubrir el terreno común sobre el cual construir una nueva solución, se hacen esfuerzos para convencer o forzar a otros para que vean la superioridad de nuestra posición. Un enfoque tal continúa el ciclo destructivo -o conflicto- al construir muros en vez de puentes. 

La comunicación efectiva tiene lugar cuando alguien tiene algo importante que decir y otro está dispuesto a escuchar con el deseo de comprender. El eslabón débil de toda comunicación es el acto de escuchar. La mayoría de los líderes reciben cierto entrenamiento en el arte de hablar en público; pero ¿cuántos han recibido entrenamiento en el efectivo arte de escuchar? Esta es una seria brecha. Muchas veces escuchar es mucho más benéfico que hablar. Cuando hablo, simplemente repito lo que ya sabía; pero cuando escucho, aprendo algo nuevo. Es por medio del aprendizaje que emergen las nuevas ideas. Este es el proceso de crecimiento. 

De hecho, fuimos diseñados para escuchar. Se ha dicho que Dios nos dio dos orejas, pero una sola boca, porque tenía el propósito de que escucháramos el doble de lo que hablamos. Por supuesto, no hubo error en el hecho de que nuestras bocas estén diseñadas para permanecer cerradas, mientras que nuestras orejas fueron creadas para estar constantemente abiertas. Mientras más escuchamos, más sabios llegamos a ser. 

La mayor necesidad de todos los que pasan por momentos de dolor es ser comprendidos. Para ser comprendido, debo estar dispuesto a contar mi historia: y si yo cuento mi historia, necesito que alguien me escuche de verdad. Escuchar el dolor de una persona es el primero y más importante de todos los pasos que hay que dar para resolver el dolor. Yo creo que ser escuchado está tan cerca de ser amado que, para todos los propósitos prácticos, son indistinguibles. 

La mayoría de la gente escucha sólo lo necesario para elegir la refutación más efectiva. Tales individuos están elaboran­ do sus pensamientos en vez de escuchar lo que el otro está diciendo. El arte de escuchar comienza con el deseo de entender. Las soluciones no son efectivas y por lo general no se las acepta, hasta que el problema ha sido perfectamente comprendido, no sólo en el nivel intelectual, sino también en el emocional. El mayor error que se puede cometer en la solución de conflictos es tratar de arreglar los problemas antes de haberlos comprendido. 

En la solución efectiva de los problemas es importante evaluar nuestras propias opiniones, así como las opiniones de los demás. Al hacer declaraciones personales doy valor a mis ideas, mientras que creo espacios para los puntos de vista de otros. Cuando hago declaraciones con los demás en mente, fijo la culpa y mino el punto de vista ajeno. 

Por ejemplo: “Me gustaría cantar este himno porque creo que las palabras expresan bien el pensamiento del sermón”. En esta expresión se entiende el propósito de la música especial y mi deseo queda perfectamente claro. Ahora hay espacio para discutir la propiedad de la selección y las alternativas que pueden lograr mejor el blanco deseado. Compare este enfoque con: “Ustedes nunca aprueban los himnos que yo quiero cantar”. Este tipo de declaraciones fija la culpa e incita a tomar una posición defensiva. Conduce a las conclusiones en vez de abrir posibilidades. 

El primer paso en la resolución de conflictos es prestar atención a nuestra comunicación. Los mayores dividendos se encontrarán cuando se mejore la capacidad de escuchar. “Escucha lo que digo, no lo que piensas que voy a decir”. 

Comprensión. Es muy probable que el punto en discusión sea un síntoma de problemas subyacentes, no el problema mismo. Muchas veces el problema verdadero queda oscurecido por los asuntos personales de los participantes. Subyacentes a la discusión están los problemas de los prejuicios personales, la autoridad, el poder, el control y nuestras inseguridades que están enmascaradas por la necesidad de estar en lo correcto. 

La vulnerabilidad se protege discutiendo sobre las posiciones fijas. Las posiciones rígidas ocultan temores más profundos: temor al fracaso, a la desaprobación o rechazo. Quienes participan de tales discusiones creen que no pueden darse el lujo de perder. Deben ganar, no importa el costo. En los conflictos eclesiásticos el costo es alto. Una vez que se establece esta dinámica, usted está seguro de tener un ganador y un perdedor. Ambos lados buscarán la manera de ganar a cualquier costo -aun cuando los dos terminen perdiendo- ya sea por retroceder o por avanzar. El resultado natural de tal enfoque es la división. 

Antes de iniciar este camino descendente, vuelva a la misión de su iglesia. Si su iglesia no tiene una declaración de misión, es tiempo de escribirla. Una declaración de misión debería identificar el propósito de su iglesia y lo que trata de cumplir. La misión de la congregación local debería alinearse con la misión de la denominación a la cual pertenece y apoyarse en ella. Luego debería evaluar todas las ideas a la luz de la declaración de misión. Las mejores soluciones son aquellas que tienen el mayor impacto en el cumplimiento de la misión. Mientras más profundamente se crea en la misión, más probablemente habrá alineación de ideas y actividades. 

Una buena declaración de misión puede ayudarle a determinar si sus puntos de vista alternos lo conducen por caminos separados o lo llevan en la misma dirección. Es más importante un objetivo común que el terreno común que puedan compartir en este momento. La diversidad es esencial para el crecimiento, siempre que haya un acuerdo sobre la dirección. Cuando usted no tiene una dirección común, la diversidad puede conducir al caos. 

Soluciones. El objetivo en la solución de cualquier problema no es fijar la culpa, sino descubrir soluciones. La censura resulta en división, mientras que la solución produce unidad. Recuerde que nuestro objetivo no es sólo resolver el problema, sino fortalecer las relaciones. Las soluciones vienen cuando las personas se comprometen con sus posibilidades. El compromiso viene cuando uno se siente valuado e incluido. 

Las personas valen más. Yo haría mejor un ajuste para ser inclusivo y no rígido, haciendo así que la gente quede fuera de mi círculo de interés. Recuerde el consejo de Elena G. de White: “Es mejor errar del lado de la misericordia, que del lado de la severidad”.² 

Para evaluar a las personas y los resultados, debemos pensar en dos posibilidades simultáneamente. Para hacerlo, dibuje una gráfica con dos grupos de preocupaciones e intereses, como se muestra aquí. 

Planee sus soluciones de acuerdo con el lugar en que se ubican en el diagrama. Evalúe cada solución en una escala de uno a diez con respecto al resultado deseado y el interés expresado por los individuos. Esto ayudará a determinar si su solución es una verdadera ganadora. 

Un ejercicio tal debería ayudarle a moverse en su pensamiento de una posición “nosotros/ellos” -en la cual ellos son los enemigos, y nosotros somos los preservadores de la verdad- a una posición de “nosotros”, en la cual estamos unidos en esto como la familia de Dios. Debemos aprender cómo hablar, cómo escuchar atentamente y cómo descubrir nuestras soluciones comunes. Hay un peligro cuando todos piensan lo mismo, porque entonces nadie piensa. También hay un peligro cuando todos piensan diferente, pues entonces no hay alineación de ideas, lo cual indica una falta de visión común.³ 

Todo conflicto debe terminar en algún momento. Para llegar a ese punto, usted debe enfocar su atención en la solución de problemas. Este es un proceso de recolección de datos, identificación de opciones, y evaluación de ventajas y desventajas de cada opción. De esta información debe surgir una decisión. La consideración más importante no es cuál solución es la correcta, sino cuál solución apoya mejor la misión. No es cuestión de ganar, sino de hacer bien las cosas. Y al hacerlo así, expresar interés genuino y amor por todos los involucrados.

Sobre el autor: El Dr. Dick Tibbits, es director administrativo del Florida Hospital, Orlando, Florida.