Conseguir que alguien actúe como dirigente en la iglesia es una lucha que afrontan muchos pastores. El pastor que consigue que la primera persona elegida por la comisión de nombramientos esté dispuesta a servir se considera con suerte. A causa de que pocos miembros de iglesia trabajan en ella tan seriamente como el pastor quisiera que lo hicieran, el pastor se encuentra, frecuentemente, empujando a la gente para que haga bien su trabajo.

La corriente de programas, generada por la mayoría de las denominaciones, ilustra la necesidad de que el pastor sea un motivador persuasivo y un promotor incansable. Desafortunadamente, pocos de estos programas han demostrado el éxito que sus inventores soñaban que sería posible. El no haberlos puesto en marcha no ha sido necesariamente por causa de que los programas fueran mal diseñados. A menudo, las iglesias simplemente no captan la visión, ni consideraron el potencial que había en ellos.

Elena G. de White, una dirigente motivadora y eficiente de la iglesia, aconsejó que el pastor, al entrar en un nuevo distrito, “debe primero no tanto tratar de convertir a los no creyentes como preparar a los miembros de la iglesia para que presten una cooperación aceptable”.[1] Este blanco de ayudar a los miembros a crecer y trabajar por otros puede sólo alcanzarse cuando son motivados para trabajar juntos. Destacando el papel del pastor como motivador, Elena G. de White escribió: “Nada duradero puede lograrse para las iglesias… a menos que se las incite a sentir que pesa sobre ellas una responsabilidad”.[2]

En sus esfuerzos para motivar a sus miembros, los pastores han utilizado métodos que varían desde la inyección del sentimiento de culpa como también avergonzándolos, sobornándolos, presionándolos, y aun, en algunos pocos casos, chantajeándolos. Los progresos en la administración de empresas, en los últimos cuarenta años, ofrecen algunas sugerencias con respecto a los principios de la motivación. Estos principios de administración tienen aplicación en la obra del pastor: “En ciertos respectos el pastor ocupa una posición semejante a la del capataz de una cuadrilla de trabajadores o del capitán de la tripulación de un buque. Se espera que ellos miren porque los hombres que están a su cargo hagan correcta y prontamente el trabajo a ellos asignado, y únicamente en caso de emergencia han de atender a detalles”.[3]

Muchos pastores con cierta experiencia en administración quisieran tener control sobre la remuneración en dinero por el trabajo que se hace en la iglesia. Ellos quisieran poder aumentarles a unos y retenerles el pago a otros. Pero los pastores trabajan con voluntarios y no con empleados. Deben utilizar principios diferentes de motivación.

Comprendamos la motivación

En el mundo empresarial abundan las teorías de la motivación como resultado de los esfuerzos que se han realizado durante este siglo para aumentar la producción y al mismo tiempo mantener satisfechos a los obreros. En el mundo actual el administrador debe ser muy competente para alcanzar los blancos de la empresa. Debe esforzarse por reducir el ausentismo de los empleados y aumentar la producción de ellos mientras mantiene al máximo el nivel de calidad. Douglas McGregor, del Instituto Tecnológico de Massachusetts, describe la percepción de la actitud de la gente hacia el trabajo que por décadas influyó en la administración. Este punto de vista (él lo denomina Teoría X) es: 1) Todo ser humano tiene un disgusto inherente por el trabajo y lo evitará si puede. 2) A causa de esta característica humana de detestar el trabajo, la mayor parte de la gente debe ser empujada, controlada, dirigida o amenazada con castigos para que hagan los esfuerzos adecuados para lograr los objetivos de la organización. 3) El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca ambición, y desea la seguridad por encima de todo.[4]

La Teoría X ha generado todo un conjunto de técnicas de motivación que McGregor identifica como “la zanahoria o el palo” (recompensa y castigo). Algunos pastores miran a la iglesia a través de los ojos de la Teoría X, sin darse cuenta de que el método del palo y la zanahoria no funcionará. La mayoría de los cargos en la iglesia no ofrecen suficiente recompensa como para motivar a los que deben llenarlos. Y usar el castigo o refuerzos negativos, en una organización de voluntarios es contraproducente, y en realidad puede animar a los miembros a irse.

Su Teoría Y, por otro lado, basada en las investigaciones de los últimos años, propone otro concepto de los obreros en potencia: 1) Los seres humanos realizan esfuerzos físicos y mentales en el trabajo tan naturalmente como en el juego o en el descanso. 2) El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para provocar esfuerzos en favor de los objetivos de la organización. La gente ejercerá autocontrol en el servicio de los objetivos a los cuales se dedica con ganas. 3) La dedicación a los objetivos está en función de las recompensas asociadas con su realización. 4) El ser humano promedio aprende, en condiciones adecuadas, no sólo a aceptar sino a buscar responsabilidad. 5) La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad para resolver los problemas de la organización, está distribuido ampliamente -y no estrechamente- en la población. 6) En las condiciones de la vida industrial moderna, el potencial intelectual del ser humano medio se utiliza sólo parcialmente.[5]

Ambas teorías están basadas sobre un concepto muy general de que la gente hace lo que hace a causa de que algo los empuja.[6] Qué los empuja es el centro de la discusión. La Teoría X sostiene que las fuerzas externas empujan a la gente, y la Teoría Y probablemente refleja más acertadamente la realidad de la iglesia. Las suposiciones básicas que uno haga acerca de sus miembros de iglesia determinará en gran medida la efectividad de uno como agente motivador.

¿Y qué abarcan estas fuerzas intrínsecas? Aparte de la influencia regeneradora y motiva- dora del Espíritu Santo, los miembros tienen ciertas necesidades que deben ser atendidas antes que ellos funcionen bien en la iglesia. El pastor sabio conoce los principios que gobiernan la conducta individual: por qué la gente hace lo que hace. De acuerdo con Susan Schaefer, esto constituye la motivación.[7]

El Dr. Abraham Maslow sugiere que cada persona debe satisfacer cinco necesidades. Al ser satisfechas ya no motivan más a la persona. Las necesidades universales primarias, según Maslow, son las fisiológicas: alimento, descanso y abrigo. Sugiere que cuando se han atendido estas necesidades básicas la persona busca después satisfacer las necesidades de seguridad, luego las de relaciones sociales, más tarde las de autoestima, y finalmente las de autorrealización.

Federico Herzberg contribuye con otro modelo popular de la motivación. Sugiere que el reconocimiento personal, la importancia del trabajo y la oportunidad de progresar es lo que motiva a la gente. De acuerdo con él, la necesidad de autoestima yace detrás de estos factores motivadores.

La teoría de la motivación conocida como disonancia congnoscitiva complementa la perspectiva de la Teoría Y. La disonancia cognoscitiva simplemente sugiere que una persona obtiene de los demás lo que espera de ellos. Si espera incompetencia, la obtendrá; si espera competencia y se concentra en ello, obtendrá un desempeño competente. La aplicación a la iglesia es evidente. El pastor que tiene fe y visión verá que ocurren cosas. Será capaz de inspirar confianza por medio de Cristo.

La teoría de la causalidad personal es también muy útil para la motivación en la iglesia. Esta teoría sostiene que la necesidad de producir cambios en el ambiente que lo rodea es un motivador primario. “La mayor parte de la gente no quiere que sus vidas sean determinadas, manipuladas; no quieren ser peones”.[8]

Estrategias para la motivación

No necesitamos determinar cuál de las teorías mencionadas describe más exactamente la motivación humana. Los conceptos de estas teorías sugieren varias estrategias posibles para motivar a las personas. Pero exponerlas de manera que los administradores de la iglesia puedan usarlas constituye un verdadero desafío. Un pastor necesita buscar las estrategias que, al mismo tiempo que sean altamente efectivas, no comprometan los ideales de la iglesia. Examinemos ocho estrategias posibles para la motivación.

1. Competencia. Por años los pastores han dependido de la competición para motivar a la iglesia. (Un ejemplo muy conocido es la campaña para reunir fondos, en la cual la iglesia se divide en grupos de competición, con un cartel para el blanco, por supuesto.) La competencia interesa a la gente y por esta razón ha jugado un papel muy significativo en nuestras iglesias. Actúa como un gran motivador pero, inevitablemente, alguno tiene que perder. Y el impacto negativo sobre los perdedores hace que la competencia sea totalmente inaceptable como estrategia de motivación dentro de la iglesia. Los que desean motivar a los niños usan con frecuencia la competición, con el resultado desafortunado de perjudicar la autoestima de estas víctimas altamente vulnerables.

Aun iglesias enteras pueden tener una baja autoestima. Está a menudo ha sido fomentada por pastores o departamentales insensibles que enfrentan a las iglesias entre sí, en diversas circunstancias y de distintas maneras, en un intento por alcanzar los objetivos financieros y los de la campaña. El pastor solícito no arriesgará el daño potencial a los niños, a los adultos o a las iglesias que están involucrados en la competición con otros.

El pastor puede usar con seguridad una forma de competencia como motivador: la competencia consigo mismo. La comparación con los logros personales puede ser un motivador muy importante cuando surge de un anhelo de excelencia y de ofrecer lo mejor posible para su Señor. Los pastores están en una posición singular para motivar a sus miembros a esforzarse y alcanzar la perfección en Cristo. “Un pastor puede elevar a Cristo como el ideal y dar la seguridad bíblica de que ‘para Dios todo es posible’ ”.[9]

2. Autoestima. Nada tiene mayor impacto sobre la motivación que la autoestima. La preocupación por el fortalecimiento y protección de la autoestima de la persona es un fenómeno relativamente reciente. Robert Schuller sugiere que ésta es la nueva reforma dentro de la iglesia.[10]

Es una necesidad absoluta que en una organización de voluntarios éstos tengan una autoestima elevada para mantener su interés y apoyo continuados. Para demostrar la importancia de la autoestima, Bernard Rosenbaum se refiere a los hallazgos de Abraham Koramn: 1) Las personas a quienes se les dice que son incapaces para alcanzar cierto blanco ó tarea específicos aun cuando no hayan tenido experiencia previa con la tarea, la harán en forma peor que aquellos a quienes se les dice que son competentes para alcanzar esos blancos. 2) La capacidad percibida por la persona misma, basada sobre realizaciones previas está relacionada positivamente con sus realizaciones posteriores. 3) Cuanto más ha fracasado una persona en lo pasado, menos aspirará a hacer en el futuro. 4) Los grupos que han fracasado previamente establecen blancos que aumenten la probabilidad de que fracasen de nuevo. 5) Los individuos y los grupos con baja autoestima tienen menos posibilidades de alcanzar blancos difíciles, que ellos mismos se hayan establecido, que los individuos con mayor autoestima.[11]

El pastor solícito no sólo protegerá la autoestima de sus miembros sino también la del grupo. Hará todo lo que pueda mediante la predicación, la enseñanza y su liderazgo para aumentar la autoestima de cada miembro. Esto permitirá que cada miembro de iglesia pueda alcanzar su potencial.

3. Refuerzos. Una estrategia para aumentar la motivación de la gente que a menudo pasamos por alto es la del refuerzo positivo. Esta estrategia tiene éxito simplemente porque “es más posible que la gente repita un hecho si sus consecuencias son agradables, así como es más posible que no lo repita si las consecuencias fueron desagradables”.[12] Cuando felicitamos a alguien por un trabajo bien hecho, necesitamos ser específicos. Debiéramos explicar qué es lo que apreciamos acerca de su trabajo. Jesús ilustró este principio en la parábola de los talentos. Un “bien hecho, buen siervo y fiel” ayuda mucho.

4. Comunicación. El presidente de los Estados Unidos, como también todos los candidatos políticos y los de las corporaciones, sabe que un buen secretario de prensa es una necesidad imperiosa. Dentro de la estructura de la iglesia debe haber buena comunicación. Cada miembro debe saber qué está ocurriendo, por qué, y cuándo. La falta de información aumenta la desconfianza y la apatía. Un pastor que desea motivar a su iglesia usará todo medio posible para facilitar la comunicación.

Las juntas de iglesia, como también el pastor, deben reconocer el valor de la comunicación de dos direcciones (ida y vuelta). Muchas veces la junta de la iglesia luchará con un problema financiero difícil que podría resolverse fácilmente si se buscara el consejo de la congregación entera.

5. Establecimiento de metas. La mayoría de las iglesias que toman en serio su misión al mundo establecerán objetivos. En los pocos años pasados se ha escrito mucho acerca de la importancia de establecer blancos. Las teorías de organización tales como la de administración por objetivos y del modelo sistemático de organización han destacado la importancia de los blancos. Pero el potencial motivador del establecimiento de blancos ha sido descuidado casi totalmente en la actividad organizadora dentro de la iglesia. La junta de la iglesia discute, y finalmente establece los blancos. Luego el pastor y la junta esperan que los miembros corran a apoyar estos blancos y llevarlos adelante, siendo blancos con los que no tenían nada que ver, y que, en algunos casos, ni siquiera les interesaban. Uno de los principios de la motivación es que una persona sólo intentará alcanzar los objetivos con los cuales se siente comprometido. Los pastores deben buscar maneras de involucrar a toda congregación en la generación de blancos y de objetivos genuinos para la iglesia. Una vez que los miembros “asuman” los blancos, desarrollarán la motivación necesaria para alcanzarlos.

6. Evaluación de lo realizado. Nuestra primera reacción a la idea de una evaluación puede ser un temor frío y angustiado. Pero el obrero voluntario necesita saber que su trabajo es suficientemente importante como para ser evaluado. Podemos disminuir el temor sugiriendo que cada uno haga su propia evaluación. Esto da a la junta de la iglesia, o preferiblemente a la comisión revisora del programa,[13] algo que puede recompensar. Si el obrero quedó satisfecho al visitar con éxito veintisiete hogares en su vecindario, tendremos una muy buena base para darle la recompensa de decirles: “¡Este es un trabajo bien hecho!” y darles el premio de una palmada en la espalda.

7. Adiestramiento. Una manera segura de motivar a una persona para realizar una tarea definida es ayudarle a sobreponerse al temor que dicha labor le produzca. El adiestramiento constituye uno de los pasos para ayudar al obrero a alcanzar un nivel de competencia. Si el ejecutante no siente satisfacción por el trabajo bien hecho, tampoco sentirá muchos deseos de permanecer en ese cargo. Todo adiestramiento debe preceder a la iniciación en el trabajo. Una vez que una persona ha actuado en forma deficiente en un cargo llega a ser casi imposible recuperarlo para ese trabajo. Muchas veces cuando la iglesia da un cargo sin proveer el adiestramiento o aconsejamiento, la iglesia, inconscientemente, no espera muchos frutos. Los resultados estarán de acuerdo con el principio de la disonancia cognoscitiva: “Si usted espera incompetencia la conseguirá”. Al mismo tiempo impulsa al miembro a considerar que la obra de la iglesia no tiene importancia. La persona, entonces, tenderá a considerar los otros cargos en la iglesia sobre la misma base. En su asociación con los doce, Cristo ¡lustró la importancia del adiestramiento en el trabajo. Dedicó todo su ministerio de tres años y medio para adiestrarlos. Uno puede ver, inmediatamente, cómo eso debe de haber afectado la motivación de los discípulos para hacer su trabajo.

8. Imagen. Al tratar de comprender cómo motivar a la gente para servir en la iglesia, también necesitamos considerar la imagen total de la iglesia y del departamento que necesita ayuda. Una buena imagen o reputación hará mucho para motivar a una persona a entregar su tiempo y sus energías a ese departamento. Si el potencial ejecutante cree que su tiempo será bien usado, considerará positiva su dedicación a esa función.

Admitimos que el pastor nunca encontrará fácil la tarea de motivar a una iglesia común. Pero estos principios de motivación, sabiamente practicados, aumentarán su efectividad como líder. La obra de ganar almas todavía corresponde al Espíritu Santo, pero sin laicos dedicados y motivados la iglesia afronta la derrota. Estos principios no pueden garantizar el éxito, pero evitarán que el liderazgo del pastor inhiba la obra del Espíritu Santo en los corazones de los miembros de iglesia.

Sobre el autor: Es pastor de la iglesia del Colegio de Monte Pisgah, en Carolina del Norte, Estados Unidos. Está investigando, en su tesis para el doctorado en Teología Pastoral, las técnicas de motivación que usan diferentes iglesias.

Referencias

[1] Elena G. de White, Obreros evangélicos (Florida, Buenos Aires, Asociación Casa Editora Sudamericana, 1971), pág. 206.

[2] Ibid.

[3] Ibid., pág. 207.

[4] Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (Nueva York, McGraw Hill Book Company, Inc., 1960), págs. 33, 34.

[5] Ibid., págs. 47, 48.

[6] Véase también Susan Davidson Shaefer, The Motivation Process (Cambridge, Mass., Winthrop Publishers, Inc., 1977),

pág. 3.

[7] Ibid.

[8] Bernard L. Rosenbaum, How to Motivate Today’s Workers (Nueva York, McGraw Hill Book Company, Inc., 1982), pág. 22.

[9] Mateo 19:26.

[10] Robert Schuller. Self Esteem: the New Reformation (Waco, Texas, Word Books, 1982).

[11] Rosenbaum, pág. 35.

[12] Ibid., pág 59.

[13] Ted W. Engstrom and Edward R Dayton, The Art of Management for Christian Leaders (Waco, Texas, Word Books, 1976), pág 78.