Avaliação é o processo pelo qual é julgada a performance de um obreiro, através de in-formações precisas, apropriadas, viáveis e essenciais. Por anos, esse pro-cesso tem sido aplicado no comércio, na indústria, na educação, na área de gerenciamento e outras atividades. Em anos recentes, na medida em que crescem as demandas por qualidade e prestação de contas, nem mesmo os clérigos têm escapado da avaliação. É desnecessário dizer que a avaliação pode ser benéfica tanto para o pastor como para a Igreja. Entretanto, se o processo de avaliação for concebido de maneira imprópria, e assim for implementado, ele pode representar um prejuízo ao ministério.

O propósito deste artigo é apresentar as características da avaliação responsável, pesquisar seu crescimento, analisar o pro-cesso tradicional e os instrumentos de avaliação ministerial, mostrar perigos e oportunidades, bem como sugerir maneiras de avaliação pastoral.

Avaliação responsável

Avaliação deveria ser compreendida como uma expressão de capacitação do ministério da Igreja. Seu propósito não deveria ser denunciar, muito menos punir um obreiro, mas ela deveria ser utilizada como parte de um compreensivo programa direcionado ao desenvolvimento pastoral. Para que seja efetiva, sugerimos que a avaliação seja submetida ao que chamamos de princípio EAVA (específica, apropriada, viável e ética), conforme segue:

O caráter específico da avaliação está preocupado com a exatidão e clareza das questões usadas na busca de informações. Nesse caso, os itens de avaliação deveriam extrair e transmitir informações acuradas sobre a habilidade e a atividade do obreiro ministerial. Por exemplo, um item que seja respondido com algo como “o pastor prega bons sermões” não é específico, desde que essa resposta necessita de uma outra questão esclarecedora, ou seja, “o que é um bom ser-mão?” Um item específico dentro desse contexto é: “A pregação do pastor apóia os ensinamentos da Igreja Adventista do Sétimo Dia.” Especificidade na avaliação minimiza a possibilidade de incompreensões e maximiza a probabilidade de respostas exatas.

Por sua vez, o aspecto apropriado da avaliação vai além da especificidade, porque uma questão pode ser específica e ao mesmo tempo ser imprópria. Esse aspecto garante a igualdade da resposta a um item usado num instrumento de avaliação, com o que se es-pera do trabalho de um obreiro ministerial. Ele está preocupado com a relevância do assunto. Por exemplo, dizer que “o pastor é bonito” é claro mas não é apropriado. É difícil ver como esse item se relaciona com a função de um pastor.

A viabilidade da avaliação está preocupada não com o instrumento, mas com sua administração. Ela conduz o avaliador além do instrumento, porque é um processo que interessa, tratando com duas questões básicas: 1) São suficientes os recursos financeiros e de pessoal, mobilizados para administrar esta avaliação do início ao fim (duplicação, distribuição, coleta de informações, tabulação, revisão de resultados mapeamento de estratégias para aperfeiçoamento, etc.)? 2) Haverá tempo suficiente, liderança e incentivo para assegurar uma amostragem amplamente fundamentada para completar o questionário? Se apenas os defensores do ministro se sentem motivados a completar o instrumento, então, claramente os resultados serão direcionados. Esse direcionamento poderia dificultar a elaboração de uma conclusão acurada sobre a performance do pastor.

Ética na avaliação ministerial dirige a integridade do processo e seus resultados. Essa integridade protege os direitos de confidencialidade da pessoa avaliada. Num clima litigioso, princípios éticos, morais e legais devem ser respeitados. A avaliação deveria ser desenvolvida e conduzida com a devida consideração pelo bem-estar individual do obreiro e da Igreja como um todo.

Devem ser tomadas decisões claras no sentido de limitar o acesso aos resultados da avaliação do obreiro. Tais limitações não deveriam ser implementadas apenas tendo em mente a administração atual, mas também as futuras administrações. Por exemplo, quem terá acesso aos arquivos do obreiro? Quantas pessoas devem ver os resultados da avaliação? Como esses resultados serão guardados? Como serão utilizados? Essas são questões importantes que devem ser respondidas. O propósito da avaliação deve ser anunciado posteriormente. Somente a avaliação da performance não deveria ser usada na decisão de promover ou alijar um obreiro. Esse papel é completado pela avaliação pessoal.

A avaliação é abrangente. Ela deve ser um processo que envolva também os oficiais do Campo, da União, Divisão, Associação Geral e igreja local. Se a liderança quer mesmo levar a sério a prática da avaliação, deve dar o exemplo de submissão a ela.

Crescimento do processo

As atividades administrativas de planejamento de delegação foram reconhecidas e sistematizadas muito antes do processo de avaliação tornar-se uma prática organizacional. Como uma ciência administrativa, a avaliação existe há cerca de 30 anos. Tradicionalmente, as organizações têm visto a avaliação como uma atividade desenvolvida entre os empregados pelo Departamento de Recursos Humanos de uma determinada empresa, ou no ambiente escolar, pela respectiva diretoria.

Com o sistema de avaliação tomando-se cada dia mais aperfeiçoado, dois objetivos tornam-se destacados: prestação de contas e desenvolvimento. Na medida em que as organizações tornam-se amadurecidas, a avaliação torna-se o mecanismo necessário para aprendizado e desenvolvimento, tanto para indivíduos como para as empresas. Hoje, a avaliação é o instrumento da organização para demonstrar que o desempenho do obreiro corresponde, ou mesmo excede, aos padrões predeterminados.

A Igreja Adventista do Sétimo Dia tem utilizado a avaliação, geralmente, focalizando-a sobre prestação de contas. Durante os anos 70, foram introduzidas formas de avaliação pastoral, de modo que os secretários ministeriais e administradores de Campo poderiam ter uma idéia do que os pastores estavam fazendo em seus respectivos locais de trabalho. Tais formas tinham pouco a ver com aprendizado e desenvolvimento. “Administração por objetivos” era a tendência. Pastores eram encorajados a escrever seus alvos e objetivos para o ano, revisá-los com algum supervisor, avaliar suas habilidades para realizar as tarefas, e prestar informações ao supervisor indicado ou ao secretário ministerial.

Sistema tradicional

Embora a avaliação ministerial seja uma prática recente, em caráter extra-oficial ela já existia em várias formas, conforme veremos a seguir.

Auto-avaliação – Historicamente, a Igreja tem utilizado o processo de auto-avaliação, em parte, devido ao incentivo encontrado no Novo Testamento (ver I Cor. 11:28). Esse processo foi considerado menos arriscado para a situação emocional e a reputação do pastor. Ele pressupõe que os pastores têm habilidade julgar seu próprio desempenho ministerial e, individualmente, responder à questão “como estou indo?” Sob esse procedimento, os pastores geralmente mediam sua performance através dos projetos de construção concluídos, número de batismos alcançados, gráficos financeiros, estado de espírito dos membros, casamentos efetuados ou restaurados, etc.

Avaliação congregacional – Até pouco tempo, a avaliação congregacional não era um processo tão recomendado como o anterior. Acreditava-se que a congregação poderia inclinar-se tanto para o lado positivo como para o negativo. Atualmente, a Associação Ministerial recomenda o processo de avaliação congregacional.

Avaliação mútua – Em alguns lugares, os pastores têm usado a avaliação mútua para saber como são vistos por seus colegas de ministério. Esse tipo de avaliação geralmente é realizado entre amigos, e pode representar uma excelente ajuda quando bem recebido pelo pastor avaliado.

Avaliação organizacional – Começa juntamente com o processo de análise para a ordenação. Tradicionalmente, um administrador do Campo, ou o secretário ministerial, revisa com o pastor seu desempenho profissional. Em alguns casos, a única vez em que um pastor é avaliado pela Organização que o emprega é quando ocorre algum tipo de crise na congregação local. Isso é especialmente verdade quando o comportamento, a ação ou as decisões do pastor são vistos como um fator que precipitou a crise.

A diferença entre os modos tradicionais de avaliação e os atuais, é que os Campos estão progredindo ao fazer da avaliação um componente formal de suas funções administrativas. Dessa forma, es-tão codificando e oficializando o processo de avaliação pastoral. Alguns são tentados a desenvolver seus próprios sistemas de avaliação, enquanto outros valem-se de modelos utilizados por outras denominações, ou preparados pela Associação Ministerial.

Instrumentos de avaliação

Há, geralmente, quatro categorias de instrumentos de avaliação:

Avaliação Numérica – Esse instrumento, obviamente, avalia numericamente o desempenho. Sua média é taxada, e posteriormente comparada com números de outras avaliações.

Relatórios estatísticos – Alguns Campos usam o número de batismo e gráficos financeiros (dízimos e ofertas) como principais instrumentos para medir o sucesso de um pastor.

Folha de serviços – Promover crescimento com base na ordenação e nos anos de serviço de alguém, é outra forma de avaliação utilizada pela Igreja.

Questionários – Alguns tipos de questionários são limitados e induzem à quantificação; outros, mais abertos, são menos quantificáveis. A obtenção de respostas mais compreensivas é um trabalho que dificulta mais o processo. Mas, em geral, resulta de maior auxílio para um pastor do que dados numéricos, porque isso tende a descrever comportamentos específicos de liderança.

Perigos e oportunidades

A intimação feita nos termos “você está sendo avaliado” produz sentimentos mais negativos que positivos, em um empregado. Alguns ministros se sentem inseguros e amedrontados em relação ao que o Campo “vai fazer” com eles, enquanto observam que os oficiais do escritório, administradores e departamentais, não passam pelo crivo de uma avaliação.

Alguns pastores tremem à simples menção da palavra avaliação. Eles percebem um certo brilho nos olhos dos mesários do Campo, e sentem que a avaliação nada mais é que uma tentativa de reunir informações que possam ser usadas contra eles em algum momento. Há um sentimento semelhante entre certos membros da igreja, que alegremente aceitam a avaliação ministerial como um meio de manipular o pastor. Há o perigo de que ministros se tomem susceptíveis e, possivelmente, manipuladores, na tentativa de assegurar uma avaliação positiva; ou de evitar, por várias formas, uma aplicação significativa do processo.

Em virtude da ansiedade e temores naturais, gerados pela avaliação, secretários ministeriais sérios buscarão implementar os instrumentos menos intimidatórios e mais expressivos possíveis, para avaliar obreiros, e criarão uma atmosfera correta durante o processo, de modo a não formar pastores alienados.

O lado positivo do processo de avaliação é que ele é uma oportunidade de aprendizado para pastores, líderes, Campos e instituições. Avaliação é o coração de todo aprendizado organizacional. Nesse caso, líderes e liderados continuamente se engajam em atividades para determinar suas habilidades e mostrar suas limitações. Líderes de valor operam dentro de suas forças e trabalham para desenvolver e compensar deficiências. Eles não focalizam a avaliação como um alvo, mas priorizam a efetividade e a eficiência de sua missão. Ao focalizar sobre a missão, as normas necessárias ao seu cumprimento podem ser identificadas. E tornam-se as normas que formam os componentes dos mais efetivos sistemas de avaliação.

Crescimento efetivo

O processo de avaliação pastoral veio para ficar, e seu objetivo não é produzir insegurança. Ele deve ser um instrumento positivo de aprendizado e cumprimento da missão, quer seja exercida pelo pastor, Igreja institucional ou local. A seguir, enumeramos sete sugestões que fazem da avaliação uma ferramenta mais útil:

A Igreja deve reconhecer publicamente a diferença entre um desempenho pastoral medíocre e um desempenho excepcional.

• 1. Avaliar os oficiais através da comissão local – Ao limitarmos o processo de avaliação somente aos pastores, estamos emitindo um sinal errado às igrejas locais. A Igreja, como o corpo de Cristo, está investida com a responsabilidade de evangelizar o mundo (Mat. 28:18 e 19; I Ped. 2:9). Os pastores, como membros desse corpo, desempenham um papel especial ao liderar, equipar e pastorear o rebanho (Efés. 4:8 a 11). Biblicamente, os pastores são responsáveis pela superintendência do ministério da igreja, e deveriam ser avaliados para que seja conhecida a efetividade de sua liderança, e como isso pode ser melhorado.

Entretanto, a igreja local, por sua própria natureza, é dotada de um ministério coletivo que vai além do trabalho específico do pastor. Ela escolhe oficiais para dirigir vários ramos do trabalho. O papel desse grupo de oficiais eleitos é tão vital para o sucesso do ministério da congregação local como é o trabalho do pastor. A natureza do processo de nomeações mostra claramente que a igreja não é uma pessoa. Anualmente, ou de dois em dois anos, ela escolhe uma comissão de nomeações, com o propósito de distribuir responsabilidades para o trabalho. Portanto, qualquer sugestão no sentido de que seja avaliado apenas o pastor, reflete uma falha eclesiológica, implicando maior responsabilidade por parte do pastor, ou mostrando-o como único responsável, pelo sucesso do ministério da igreja, enquanto os outros oficiais não o são.

Uma avaliação sadia, portanto, deve analisar não apenas o trabalho do pastor, mas de todos os oficiais da congregação local. Os líderes eleitos também precisam saber como o restante da congregação observa sua liderança. Ademais, a avaliação de todos os líderes locais cria um clima simpático de apoio, que pode influenciar positivamente os resultados da avaliação do pastor.

• 2. Tornar a avaliação abrangente – A avaliação deve ser um processo que envolva também os oficiais do Campo, da União, da Divisão e Associação Geral. A tarefa da liderança pastoral é tão ampla, subjetiva e pessoal, que o pensamento de ter que prestar contas sobre aspectos específicos do ministério pode ser esmagador para o pastor. Os ministros necessitam de alguém para auxiliá-los através do processo. Ouvirão com muito mais receptividade alguém que passou por uma experiência si-miliar e pode partilhar algo dos resultados de sua própria avaliação. Se a liderança quer mesmo levar a sério a prática de avaliação, deve, primeiramente dar o exemplo de submissão a ela.

• 3. Providenciar pessoal treinado – Os encarregados de avaliar devem compreender o impacto que isso pode exercer sobre um empregado. O maior perigo da avaliação, na forma em que é conduzida presentemente, é que ninguém sabe quem é responsável pelo desenvolvimento do pastor, quando os resultados aparecem. Tampouco alguém é treinado na administração do processo. Os líderes devem providenciar treinamento para todos os envolvidos na execução e no gerenciamento do processo. Os instrumentos usados para reunir informações devem ser precisos, acurados, viáveis e essenciais. Isso significa que mesmo a construção de instrumentos utilizados na obtenção de informações, deve ser dirigida por indivíduos treinados. Assim, corretamente reunidas e processadas, as informações ajudarão os pastores a identificar áreas específicas cujo desempenho deve ser melhorado, sem injetar medo ou insegurança em sua vida profissional.
• 4. Tornar a avaliação uma oportunidade de desenvolvimento – Utilizada com uma dimensão pedagógica, a avaliação diagnosticará a força e a fraqueza de um pastor, com o objetivo de construir a base de sua habilidade. Apenas o diagnóstico não é sufi-ciente. A liderança restauradora incluirá na avaliação prescrições para a melhora do desempenho. A avaliação jamais deve ser vista como um fim em si mesma, mas deve ser parte de um compreensivo programa de desenvolvimento. Isso significa que a Igreja deve fazer provisões, incluindo tempo e dinheiro, para que os pastores cresçam naquelas áreas onde são considerados fracos. Seminários, oficinas de estudo, cursos, conversa privada, aconselhamento, supervisão por um colega, educação contínua, são partes integrantes do processo.
• 5. Considerar o aspecto triangular do processo – Tendo em vista o desenvolvi-mento do pastor, a avaliação deve resultar de três públicos: membros da igreja, líderes e colegas. Esses três grupos darão equilíbrio ao processo. A História e a experiência mostram que quanto mais completa for a avaliação, mais útil ela será para o pastor.
• 6. Separar avaliação pessoal da avaliação do desenvolvimento – Normalmente um Campo faz avaliação pessoal com propósito de aumentar salários, promover de função ou demitir. A avaliação do desenvolvimento deveria estar sob o controle de um ministro. Isso minimizará a tendência natural, ou tentação, de um administrador no sentido de usar as informações reunidas com propósito de desenvolvimento, para tomar decisões de caráter pessoal.

A organização empregadora tem o direito de administrar a avaliação pessoal, e esse tipo de avaliação pode induzir à tomada de decisões no campo pessoal, sem que o ministério tenha conhecimento. No entanto, quando a avaliação do desenvolvimento é usada para dirigir ou influenciar decisões pessoais, estaremos introduzindo suspeitas no processo. O resultado? O aspecto pedagógico da avaliação é desconsiderado, em favor do uso administrativo.

Se uma avaliação deve ser confiável, e se devemos evitar ressentimentos e frustrações, então a avaliação do desenvolvimento deve estar dissociada da avaliação pessoal.

• 7. Incluir os resultados da avaliação no planejamento do futuro – Uma vez que a organização complete a avaliação pessoal, deve tratar com a questão sobre como isso contribuirá para recompensar pastores que prestam serviço excepcional à Igreja. Por que investir dinheiro e tempo em busca de informações sobre a performance de um pastor, se os resultados disso nada representarão para ele?

Não deveria a performance excepcional ser reconhecida através de algo tangível? É tempo de a Igreja reconhecer publicamente a diferença entre um desempenho pastoral medíocre e um desempenho excepcional.

Em suma, avaliação, como aprendizagem jamais termina. Nós fazemos, avaliamos, planejamos melhorar, e fazemos de novo. É um processo, não um produto. Vista como um processo, a avaliação pavimenta o caminho para o surgimento de grandes líderes.