Não importa onde. Não importa quem. Qualquer transferência pastoral causa suspense e especulação. Por quê? Por motivo das dificuldades associadas com a relocação? Ou em virtude de que a mudança pode afetar o futuro de um pastor?

O assunto das transferências desperta tanto interesse por causa da emoção de assumir uma nova tarefa, ou pela chance de escapar dos “atormentadores”? Ou será porque a relocação oferece uma oportunidade para a reflexão acerca dos sucessos ou fracassos do ministro?

Acho que há alguma verdade em todas as afirmações acima. Mas acima de tudo, o mais saudável numa transferência pastoral é sua possível contribuição para o cumprimento da missão.

Bases Para a Relocação

Durante anos, tenho observado que os administradores de um Campo rearranjam os pastores nos distritos em função do que consideram os melhores ajustes. Algumas dessas mudanças têm-se revelado um sucesso e outras se demonstram enorme fracasso. A maioria delas, entretanto, fica num meio termo com possível tendência para o pior. As lições que sobram desse processo são interessantes e, possivelmente, importantes e úteis para o desenvolvimento de um mais consciente objetivo missionário. Apesar de não termos abundantes dados empíricos para tirar conclusões exatas a respeito da reacomodação pastor-igreja, a evidência que resulta dos casos, em geral, indica que há um certo padrão ou uma base para tais deslocamentos. Acho que existem pelo menos quatro modelos diferentes, e ainda é possível propor um quinto.

• 1. O fator prestígio. Esse modelo coloca as igrejas numa certa escala e pressupõe que elas valem mais ou menos, em função de fatores demográficos: nível socioeconômico e de educação dos membros, tamanho e beleza dos edifícios, localização no centro, bairro ou zona rural, e contribuições para o Campo. Ao mesmo tempo, a equipe pastoral é classificada de acordo com algumas qualificações perceptíveis como nível de escolaridade, certo carisma, modo de se vestir e de falar. As responsabilidades são distribuídas por um processo de relacionar essas duas escalas: a das igrejas ou distritos com a das pessoas disponíveis. De acordo com esse mo-delo, a igreja “mais importante” recebe o pastor que possui os traços de personalidade e habilidades que o destacam, enquanto que “os menos brilhantes” vão para os “fins de linha”. Um pastor afirmou, certa vez: “O lugar para onde você é enviado é a mais exata avaliação que você pode esperar ou desejar. O que a administração pensa a seu respeito fica evidente no momento da transferência.”
• 2. O fator prêmio/punição. Para classificar as igrejas, esse modelo utiliza uma escala baseada no número de membros, edifícios, finanças e localização. A designação pastoral, entretanto, está baseada no favor ou desfavor da administração. Os “postos mais cobiçados” vão para os “afilhados da administração”, enquanto que as áreas mais frustrantes vão para os “desfavorecidos”. Um pastor que foi transferido recentemente, comentou: “Eu sabia que o presidente não gostava de mim. Esta transferência demonstra que eu estava na sua ‘lista negra’.”

Outro fator nesse modelo é a confiança administrativa. As igrejas mais influentes são designadas aos considerados mais leais ou que poderiam apoiar a administração em ocasiões críticas.

• 3. O fator figurino. Esse fator propõe um ajuste entre a cultura peculiar de uma igreja e as características pessoais mais salientes de um pastor. A pretensão desse modelo é conseguir esse “casamento” entre a igreja e a personalidade do ministro, para que haja o mínimo de desajuste na operação.
• 4. O fator relações humanas. Aqui está um modelo que é multidimensional. As decisões são tomadas em função de logísticas como: casa própria, trabalho da esposa, escola para os filhos, a idade do pastor em relação ao clima ou topografia do lugar, etc. Esse modelo segue a máxima: “A saúde organizacional depende do conforto do obreiro.”

Análise dos Modelos

Compreensivelmente, há vantagens e circunstâncias que podem justificar a preferência por um modelo em detrimento dos demais. Há também suficientes evidências para sugerir que os relativamente curtos pastorados dos ministros adventistas rendem mais, ou pelo menos a mesma coisa, que os termos mais longos. Então, a questão que se coloca não é se a reacomodação de pastores é saudável ou não para nossas igrejas. Antes, é preciso considerar alguns pontos. Que esquema ajuda mais ou fere mais a igreja e sua missão, quando chega a hora de trocar de pastor? Sob que condições maiores benefícios podem ser auferidos com a mudança?

A prevalência do modelo baseado no prestígio, pelo qual um pastor mais aquinhoado recebe o púlpito de elite, pode contribuir para frustrar o desenvolvimento do Campo. As igrejas mais fracas têm sido negligenciadas e ficam subdesenvolvidas. Como resultado, se tornam mais fracas ainda e, assim, menos atrativas e recebem pastores menos talentosos. O resultado é um círculo vicioso: os pastores mais deficientes vão para as igrejas mais fracas, onde se deparam com uma receita já encaminhada que vai resultar no pouco desenvolvimento da igreja – sinal da disfunção organizacional.

Enquanto que as igrejas mais fortes e eficientes podem não ser beneficiadas com práticas de destaque em função de prestígio, as igrejas mais fracas tendem a depender muito do pastor para as suas necessidades de desenvolvimento, e, geralmente, ficam pior pela ausência de liderança qualificada ou motivada.

Onde as transferências pastorais indicam um esquema de prêmio/punição ou favor/desfavor o resultado será uma ciranda de jogo de influências, politicagem e tramas por posições, acompanhadas de subterfúgios e minagem profissional. Um resultado inevitável desse modelo é um clima estranho na organização, com perda do espírito de camaradagem, confiança, e motivação. Além disso, institui-se um tremendo prejuízo para o caráter sacro e fundamental do chamado, bem como do rito da ordenação. Trabalhar dentro desse mo-delo sujeita os pastores a um enorme dano espiritual, profissional e psicológico, e desvia as energias essenciais da missão da igreja para as políticas institucionais.

O modelo figurino pode ser bom para descobrir o pastor melhor talhado para as necessidades da igreja, mas em geral não é suficiente para se conseguir um sensível salto em termos de crescimento. O modelo baseado nas relações humanas, embora atenda bem ao conforto do pastor, esposa e filhos, levanta dúvidas a respeito do legado bíblico de altruísmo que deve estar presente no ministério.

Por causa da insuficiência desses quatro modelos, temos que buscar a resposta para a seguinte questão: Será que não há outro ingrediente ou princípio que possa nortear a dinâmica da transferência pastoral e resolver esse dilema?

Habilidade e necessidade

Eu gostaria de sugerir um modelo que leva em conta um abrangente plano, ou visão para o desenvolvimento, e que incorpora uma interessante revisão analítica das habilidades ministeriais e das reconhecidas necessidades locais.

O princípio determinante de uma transferência pastoral deveria ser o fortalecimento de cada igreja, para o cumprimento da missão.

É preciso fazer a distinção entre esse modelo e o modelo figurino, o qual se baseia no ajuste entre o clima da igreja com os traços do comportamento pastoral, com a intenção de reduzir o atrito e o estresse organizacional. O modelo baseado na habilidade/necessidade, por outro lado, enfatiza o ajuste entre a habilidade pastoral e as necessidades locais dentro de um senso de desenvolvimento capaz de prever e utilizar ações que resultem em sucesso definitivo. O mais interessante é que essa adequação entre a habilidade da liderança pastoral com as reais e identificadas necessidades de crescimento da igreja também acaba resultando na amenização do clima de problemas da igreja, pois os problemas sociais por si mesmos contribuem para a improdutividade.

Dessa forma, o princípio determinante subjacente a qualquer transferência pastoral se materializa em um e somente um fator: o fortalecimento de cada igreja, para que possa cumprir a missão do evangelho em sua localidade. Se nossa missiologia tem que ser o vetor fundamental de nossa existência, as igrejas pouco desenvolvidas ou com pouco poder não são capazes de completar tal missão. Elas vão continuar frágeis até que recebam alguém capaz de assisti-las adequadamente e promover o crescimento e funciona-mento satisfatórios.

A base teológica para esse modelo baseado nas necessidades e habilidades, pode ser encontrada na comparação da igreja com um corpo, feita por Paulo em Efésios 4. Da mesma forma que cada parte do corpo é importante para sua função e missão, também na Igreja – todas as igrejas são importantes para o desenvolvimento e concretização da missão do total corpo de Cristo. Se uma Associação designa seus melhores pastores para as igrejas mais aquinhoadas, isso vai contra o princípio divinamente expresso que indica a mais cuidadosa atenção e consideração exata-mente para as maiores necessidades. Onde este modelo baseado na necessidade/habilidade, ou designação em função do desenvolvimento orientado do Campo guia a distribuição pastoral, os melhores e mais bem prepara-dos pastores são designados para as áreas menos desenvolvidas ou que apresentam necessidades mais críticas. Esse expediente irá contribuir para diminuir a diferença entre as igrejas que mais crescem e as mais carentes, dentro de certa Associação ou Missão. As pessoas tão preparadas como Pau-lo devem ir e ajudar as áreas tão deficientes quanto a Macedônia (Atos 16:7-10).

Ideal

A colocação dos pastores no campo tende a refletir as crenças e compromissos da igreja em termos de missão. Qualquer consideração que impeça esse sagrado ideal frustra o conceito adventista de terminação da Obra. Se estamos interessa-dos em concluir a Obra e se queremos usar as transferências pastorais com o objetivo de fortalecer a igreja local nesse sentido, devemos adotar o modelo baseado nas necessidades e habilidades. A importância do ministério deve ser avaliada em termos de desenvolvimento e realizações do Campo e não pela ocupação de um púlpito de elite como demonstração de boa organização, força da igreja ou cumprimento da missão