Somado aos recursos espirituais, o conhecimento científico é indispensável à liderança cristã efetiva

Embora eu tenha gasto grande parte do meu tempo analisando liderança corporativa de sucesso,¹ começo este artigo afirmando minha crença de que nenhum desafio da liderança secular é maior que o de encontrar líderes eclesiásticos. A experiência de ter servido como administradora em uma instituição denominacional, minha função atual como professora de Administração e a experiência de 25 anos como esposa de pastor me convenceram de que os líderes da Igreja enfrentam desafios significativos. Eles partilham muitas coisas em comum com a liderança de empresas lucrativas. Por exemplo, planejamento estratégico, gerenciamento de responsabilidade fiscal, solução de conflitos e maximização de recursos humanos, para citar apenas algumas.

A liderança eclesiástica também carrega uma responsabilidade única, que é representar Deus e Seu reino. Essa realidade freqüentemente leva os líderes a focalizar sobre os recursos que nutrem a dimensão espiritual do seu serviço. Assim, a ocupação com textos bíblicos, oração, jejum e outras disciplinas espirituais constitui o fundamento para o exercício da liderança espiritual.

Teoria X e teoria Y

Embora esses recursos sejam indispensáveis, os líderes espirituais também podem ser enriquecidos pelo acesso às pesquisas científicas atuais sobre liderança. Elas oferecem informações muito úteis e discernimento. Eu até diria que, em razão desses estudos identificarem significativas tendências dentro da cultura prevalecente, o desconhecimento de muitos deles pode levar a erros graves na experiência pessoal e profissional de um líder cristão.

Há três principais áreas de estudo na pesquisa organizacional: Como vemos as pessoas. Como as avaliamos. Como as designamos e organizamos. Todas as decisões do líder, tomadas nessas três áreas, são imperativas para a liderança eclesiástica. Assim sendo, o ponto inicial para a liderança cristã de sucesso é o modo como vemos as pessoas. Tal visão influenciará o modo como vamos administrá-las. Os princípios que fundamentam as teorias X e Y, popularizadas por Douglas McGregor, resumem as atitudes e disposições do líder em relação às pessoas.² Será benéfico resumir as hipóteses básicas de McGregor.

Líderes orientados pela teoria X tentam estruturar, controlar e supervisionar de perto seus liderados. Acreditam que necessitam de controle externo para tratar com indivíduos considerados irresponsáveis. Já os adeptos da teoria Y apoiam e encorajam os liderados, porque os vêem como pessoas automotivadas, desejosas de trabalhar muito, e interessadas em ajudar a organização, e a si mesmas, a alcançar excelência.

Após 30 anos de serviços prestados à minha Igreja, tenho observado que a maioria dos membros quer se sentir valorizada e envolvida. Assim, a teoria Y de modo geral parece ajustar-se melhor à igreja do a teoria X. Contudo, pelo fato de os membros serem voluntários, é vital que sejam encaixados em ministérios compatíveis com seus dons e preferências.

A perspectiva de liderança da teoria X destoa da moderna ênfase empresarial no gerenciamento participativo, no qual os servidores podem contribuir para a solução de problemas do dia-a-dia e planejamento de longo prazo. A teoria X muito menos é consistente com o objetivo da liderança cristã de fazer discípulos e desenvolver apóstolos.

No estabelecimento da liderança cristã, parece-me que a obra do evangelho é redirecionar a teoria Y e enfraquecer a influência da teoria X. O evangelho no coração redireciona as energias do crente para o avanço do reino de Deus (ver Atos 9:1-22), não apenas ao progresso de uma causa terrestre. O líder cristão sábio está atento a isso, e a compreensão das teorias X e Y pode ajudá-lo a escolher sua perspectiva de liderança. Depois disso, ele precisa ter outra habilidade essencial: como avaliar pessoas para o trabalho.

Líderes efetivos devem fazer avaliações pessoais recorrentes tendo em vista a prontidão e a habilidade dos liderados. Isso está de acordo com os princípios de liderança situacional, estabelecidos por Paul Hershey e Kenneth H. Blanchard.³ Para eles, não existe algo como “a melhor forma”, única, para liderar pessoas. O contexto, habilidade, orientação e receptividade de um liderado têm importância. Portanto, o estilo de liderança que empregamos com pessoas ou grupos depende do nível de prontidão da pessoa a quem pretendemos influenciar.

A liderança situacional nos confronta com a questão sobre como avaliamos os liderados e, então, empregamos a liderança apropriada. Há duas maneiras de fazê-lo: considerando a conduta na tarefa e a conduta no relacionamento. “A conduta na tarefa … é o grau de comprometimento do líder em definir os deveres e responsabilidades de um indivíduo ou grupo. Isso envolve falar às pessoas o que, como, quando, onde e quem fazer. A conduta do relacionamento é o grau de comunicação, em duas ou mais vias, em que o líder se ocupa. Esse comportamento inclui ouvir, facilitar e apoiar.”⁴

Pronto, disposto, capaz

A utilização desses dois comportamentos de liderança deveria ser guiada pela prontidão dos liderados. Prontidão é “definida como a extensão na qual o liderado demonstra habilidade e boa vontade para cumprir uma tarefa específica”. Note que junto com a prontidão estão habilidade e boa vontade. “Habilidade é o conhecimento, experiência e capacidade com que um indivíduo ou grupo realiza uma tarefa ou atividade. Boa vontade é o grau de comprometimento e motivação com que ele cumpre uma tarefa.”⁵

O êxito na liderança é determinado pela habilidade do líder para diagnosticar a prontidão do voluntário em seu ambiente de trabalho. O sucesso dessa diagnose determinará quão confiantemente ele poderá delegar tarefas.

Por exemplo, um presidente de Associação necessita designar um projeto a um entre quatro assessores. Sendo que o candidato A é hábil e tem boa vontade, o presidente pode entregar-lhe o projeto e usar um estilo capacitador. Dotado de iniciativa própria, A precisa o mínimo de fiscalização. O candidato B tem boa vontade mas não é habilidoso. O presidente vai acompanhá-lo mais de perto, para que o projeto tenha êxito. Se o candidato C tem habilidade mas não tem boa vontade devido à falta de experiência, mas, apesar disso, recebe o projeto, o presidente terá de usar um estilo “vendedor” do projeto, reunindo-se freqüentemente com ele. Se o candidato D é incapaz e não tem boa vontade, o presidente deve usar um estilo mais agressivo de convencimento, ou recusar entregar-lhe o projeto. Ou pode escalá-lo para trabalhar junto com A; a menos ou até que ele mude sua atitude. Nessas circunstâncias, o presidente deve falar claramente com D.

A compreensão dessa estratégia de diagnósticos pode ser muito útil para que os líderes evitem frustrações na execução de projetos especiais, ou em designá-los a determinados auxiliares. Isso nos leva à teoria final.

Teoria Z

Como organizar as pessoas. William Ouchi publicou sua teoria Z em 1981.⁶ Esse trabalho levou a análise organizacional para além da dinâmica psicológica das teorias X e Y que envolve o liderado individual. A teoria Z analisa a organização no aspecto sociológico. Considerando que as igrejas também se constituem associações voluntárias, culturas partilhadas, crenças e valores ajudam a conservá-las juntas.

Sendo assim, o modo como organizamos grupos é vital, não apenas para o êxito da missão, mas também para a perpetuação da nossa cultura organizacional. Então, a formação de equipes deve ser cuidadosamente feita dentro das igrejas. Equipes são instrumentos úteis para o cumprimento de ações em uma organização.

São cinco os estágios na formação de equipes:

1. Formar significa orientar as equipes para o seu propósito.

2. Engajar envolve definição de papéis e tarefas dos membros da equipe.

3. Normatização chama a liderança da equipe para aclarar as expectativas comuns e pressuposições dos membros da equipe.

4. Execução induz a equipe a realizar a tarefa para a qual foi organizada.

5. Suspensão significa que a equipe é dissolvida depois que a missão é cumprida.

É importante que o líder desenvolva a equipe certa para o trabalho certo.

Líderes para hoje

Liderar uma organização eclesiástica é uma experiência única e desafiadora. Entretanto, o modo como líderes cristãos vêem, avaliam e organizam as pessoas reflete como ele exemplifica o ministério de Cristo entre Seus seguidores.

Considerando que a Igreja cristã é chamada a testemunhar e continuar o ministério de Jesus Cristo (Mat. 10:5-8; Luc. 10:1-12 e 17; I Ped. 2:8-10), o padrão contemporâneo de liderança é o de Jesus. A escolha dos discípulos mostrou que a visão que Ele tinha de Sua equipe afirmou seu potencial. Em pescadores de peixes, Ele viu pescadores de homens. Avaliou-os por sua boa vontade e habilidade (Luc. 6:12 e 13; Mar. 3:14), e os organizou para cumprir a missão, de modo que produziu os resultados que Ele esperava (Mat. 28:18-20).

Os líderes de hoje não devem fazer menos.

Referências:

¹ Prudence Elveda LaBeach Pollard, Requisite Ma-nagerial Leadership Behavior (Ann Arbor, MI: UMI Press, 1993).

² Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (Nova York: McGraw-Hill, 1960).

³ Paul Hershey e Kenneth H. Blanchard, Training and Development Journal, Maio de 1969.

⁴ Paul Hershey, Kenneth H. Blanchard e Dewey johnson, Management of Organizational Behavior (New Jersey: Prentice Hall, 2001), págs. 173.

⁵ Ibidem, págs. 175 e 176.

⁶ W. G. Ouchi, Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge (Reading, Mass: Addison Wesley, 1981).

Prudence L. Pollard, Professora de Administração na Universidade La Sierra, Califórnia